array(1) { ["ELEMENT_ID"]=> string(4) "3105" }

Оценка кадрового потенциала для развития производства

В НПО Энергомаш (входит в Госкорпорацию «Роскосмос») реализуется комплексный план мероприятий по повышению эффективности, оценке и развитию кадрового потенциала цехов основного производства.

В соответствии с планом в ноябре и декабре этого года управление обучения и развития персонала проводит оценку трех категорий работников предприятия: инженеров-технологов, мастеров и специалистов служб главных специалистов. В дальнейшем такая оценка затронет специалистов диспетчерских служб и лидеров изменений, реализующих проекты по принципу «Ты лидер? Где твой проект?» в производственных подразделениях.

Сама процедура успешно испытана – уже проведена оценка специалистов конструкторского бюро и службы качества – и состоит из нескольких блоков.

Первый – кадровые данные: возраст, образование, стаж работы. Второй содержит матрицу компетенций, по которой оцениваются непосредственно профессиональные навыки. Третий блок посвящен личным и управленческим качествам.

По словам начальника управления обучения и развития персонала Валерия Алентиновича Сметанина, такая оценка дает понимание сколько специалистов и какой квалификации необходимо привлекать к работе на определенных участках. Причем требования квалификации задаются подразделением, где непосредственно предстоит работать требуемым специалистам. «Оценка уровня квалификации будет проходить постоянно. И при приеме на работу, и далее – ежегодно или даже ежеквартально для того, чтобы понять квалификацию работников, каким навыкам их нужно обучить. Без требуемой квалификаций и качественной вовлеченности персонала – какие бы высокие задачи не стояли – достичь их мы не сможем», – отмечает начальник управления.

Оценка играет важную роль при формировании кадрового резерва под целевые должности. Для этого также существенно изменились процессы обучения и развития персонала. В настоящий момент управлением завершена работа по созданию перечня должностей, на которые в обязательном порядке формируется кадровый резерв. Работа с претендентами на должности проводится по двум направлениям. Первое – когда кандидаты уже готовы перейти на более высокую должность и те, кто будут готовы получить повышение через 2-3 года. Второе – формирование группы специалистов, обладающих необходимыми навыками для работы с лидерами изменений над 28 проектами, инициированными на предприятии.